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　　介紹一個優秀的管理者不僅要有搞笑的做事能力還要有會管理職工，而職工管理中員薪酬設計占著尤為重要的地位。

　　一、職位分析

　　職位分析是確定薪酬體系設計的基礎，結合企業經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　二、職位評價

　　職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。

　　三、薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的工資水平，這一步在薪酬設計中具有非常重要的作用。企業可以委托比較專業的咨詢企業進行這方面的調查。

　　四、薪酬定位

　　在分析同行業的薪酬數據后，南京代賬公司需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。企業需要根據自身發展的實際需求選擇最合理的薪酬定位。

　　五、薪酬結構設計

　　往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。企業應當本著增強激勵性的思想去完成設計。

　　六、薪酬體系的實施

　　南京代賬公司指出在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。對于薪酬體系實施中出現的問題應給與及時的更正與完善。